أشكال الدوران الوظيفي:

أشكال الدوران الوظيفي:          

يمكن التمييز بين شكلين أساسيين من أشكال حركة الدوران الوظيفي للموظفين:

·              حركة انتقال العمالة من مؤسسة إلى أخرى، وتشتمل على حركة الالتحاق والدخول للمؤسسة سواء بتعيين موظفين جدد أو إعادة تعيين موظفين تركوا المؤسسة سابقا وحركة الانفصال والخروج من المؤسسة سواء الانفصال الاختياري عن العمل كالاستقالة أو الانفصال المؤقت بسبب إلغاء وظيفة أو مهمة أو الفصل التأديبي بسبب ضعف إنتاجية وكفاءة الموظف أو الانفصال بسبب العجز الجزئي أو الكلي للموظف. وتعتبر هذه الحركة أكثر شكل من أشكال الدوران الوظيفي خطورة وتأثيرا على المؤسسة وعلى الموظفين.

·              حركة انتقال العمالة داخل المؤسسة، وتشتمل على الحركة العمودية للعمالة وذلك صعودا كالترقية وهي انتقال الموظف من وظيفته إلى وظيفة أعلى وتكون إما لأسباب تحسن الأداء الكفاءة للموظف أو حصوله على درجة علمية أعلى، أو هبوطا وهي انتقال الموظف من وظيفته إلى وظيفة أقل درجة بسبب ضعف أداء وكفاءة الموظف أو بسبب رغبة الموظف بالتقليل من الأعباء والمسؤوليات والضغوط في وظيفته فيضحي بمنصبه من أجل راحته، وتشتمل أيضا على الحركة الأفقية للعمالة وهي انتقال الموظف من وظيفة إلى أخرى بنفس الدرجة أو الوظيفة أو بنفس الدائرة. ويعتبر هذا الشكل من أشكال الدوران الوظيفي الأقل تأثيرا على المؤسسة وعلى الموظفين. 

العوامل المؤثرة على معدل الدوران الوظيفي:

·        طبيعة المؤسسة

     تعتبر طبيعة المؤسسة بشكل عام من أهم الأسباب التي تؤدي إلى التأثير في معدل الدوران الوظيفي في الزيادة أو النقصان، وتشمل طبيعة المؤسسة على القطاع الذي تتبع له المؤسسة والأهداف العامة للمؤسسة ربحية كانت أو غير ربحية وإدارتها وهيكلها التنظيمي من حيث نشاطاته ووظائفه واستقرار المؤسسة والأمن الوظيفي ونسبة حوادث العمل ووضعها في السوق وتقييمها من حيث الصلاح أو الفساد الإداري وسمعتها. فهي تلعب دورا هاما في التأثير على الروح المعنوية للموظفين وبالتالي نسبة ثباتهم في الوظيفة والتي تؤدي في النهاية إلى التأثير على معدل الدوران الوظيفي في المؤسسة.  وقد أثبتت الدراسات أن معدل الدوران الوظيفي في الشركات الجديدة أقل منه في المؤسسات القديمة؛ لأن المؤسسات الجديدة تكون نسبة المستقلين فيها أقل نظرا لطبيعة الموظفين فيها وتكون نسبة الأخطاء فيها أقل لأنها تكون نشطة بعض الشيء. وتشتمل طبيعة المؤسسة أيضا على طبيعة نظام الرواتب فيها، فقد يؤثر الوضع المادي والحصة السوقية للمؤسسة على معدل الدوران الوظيفي فيها ويكون هذا عندما تكون الرواتب في المؤسسة مرتبطة بعدد الوحدات المنتجة أو بنسب من الأرباح في المنظمة توزع على الموظفين حسب انجازاتهم كما هو الحال في معظم دوائر التسويق في المؤسسات فعدما يلاحظ الموظف أن وضع المؤسسة يزداد سوءا والنسبة التي يحصل عليها قليلة تزيد رغبته في ترك العمل وبذلك زيادة نسبة الدوران الوظيفي في هذه المؤسسة.

·        طبيعة الوظيفة وظروف العمل

      ويمكن تعريف ظروف العمل الطبيعية على أنها الظروف المادية أو المكانية المحيطة بالفرد في عمله وهذه الظروف هي أول ما يواجه الفرد عند دخوله للمؤسسة وبصورة واضحة، وهي بذلك من الأمور التي يسهل الحكم على مدى كفاءتها. فمفهوم وضع الشخص المناسب في المكان المناسب لا يعني فقط الحصول على الأفراد المطلوبين لشغل المراكز التي تتناسب مع إعدادهم المهني، بل لا بد أن يكون هناك اهتمام بتوفير ظروف العمل المناسبة، لأن عدم الاهتمام بتوفير ظروف العمل المناسبة للفرد يؤدي تدريجيا إلى عدم مناسبة هذا الفرد للعمل وذلك لعدم توافر المكان المناسب. ويمكن تقسيم ظروف العمل إلى عدة أقسام وهي: ظروف العمل المادية والتي تتمثل في الأجهزة والمعدات، مكان العمل، التهوية، الإضاءة، النظافة والهدوء وغيرها، وظروف العمل الوظيفية وهي الظروف المتعلقة في العمل من ناحية التنظيم الرسمي وهي مجموعة الأنظمة واللوائح التي تسنها إدارة المؤسسة لتحكم بها علاقات العاملين وتعين بها حدود الإدارات والأقسام وتعرف الاختصاصات والسلطات والمسؤوليات والصلاحيات،  والتنظيم الغير الرسمي الذي يقد به مجموعة العلاقات الشخصية والاجتماعية التي تنشأ وتنمو بين العاملين نتيجة اجتماعهم واتصالاتهم في العمل.

     وتشتمل طبيعة المؤسسة أيضا على موقعها الجغرافي وبعدها أو قربها عن مركز المدينة ومدى سهولة أو صعوبة المواصلات والتكاليف التي ينفقها الموظف للوصول والعودة من وإلى العمل، وبعض المؤسسات تقوم بتوفير سبل المواصلات للموظفين أو تغطية تكاليف المواصلات ماديا.

     ومن منظور الهيكل التنظيمي للمؤسسة فهناك علاقة طردية  بين المركزية وزيادة معدل الدوران الوظيفي وتكمن هذه العلاقة في شعور الموظف التسلط والدونية وسيطرة الإدارة وعدم المشاركة في صنع القرار.

     ومن ناحية أخرى فطبيعة الوظيفة نفسها تتمثل في تحديد معدل الدوران الوظيفي من حيث تشابهها مع الوضع الأكاديمي للموظف وخبراته ومهاراته وقدراته، ودرجة تقبل المجتمع لهذه الوظيفة، والضغوط التي المحيطة به والتي تشعر الموظف بالتوتر أو المضايقة سواء كانت هذه الضغوط من داخل المؤسسة أو حتى من خارجها، ومدى اتصاله المباشر مع الجمهور، والمسؤوليات والمهام والواجبات اليومية لهذه الوظيفة ودرجة تعقيدها أو الروتين في العمل أو تناسب هذه الوظيفة مع طبيعة الشخص وأخلاقياته.